Kirjoitin edellisen blogini turvallisuusmittareista ja turvallisuustoiminnan tason arvioinnista kymmenisen vuotta sitten teemalla “Turvallisuutta ei voi johtaa peruutuspeilistä”. Paljon on vettä ehtinyt virrata Kallansiltojen alla tuon jälkeen ja logotkin työvaatteiden rintapielissä ovat vaihtuneet useammin kuin kerran. Mutta yksi asia näyttää pysyvän muuttumattomana: yrityksissä kipuillaan edelleen sen kanssa, miten turvallisuutta pitäisi mitata ja miten oman toiminnan turvallisuustasoa saadaan arvioitua luotettavasti.
Virheettömästi kohti nollaa?
Monessa yrityksessä komeilee yhä kirkkaana tavoitteena nolla tapaturmaa. Näinhän sen kuuluukin olla. Kenellekään ei pitäisi työstä aiheutua fyysistä tai psyykkistä haittaa. Nolla näyttää hyvältä seinäjulisteissa, vuosikertomuksissa ja PowerPoint-kalvoilla. Joissain yrityksissä siihen on jopa päästykin, ainakin hetkellisesti.
Mutta mitä tuo tavoite oikeasti kertoo? Onko saavutettu nolla todella todiste terveellisestä ja turvallisesta työympäristöstä, tai kehittyneestä kulttuurista? Vai vain merkki hyvästä onnesta? Pahimmillaan se voi kertoa, että kaikki ikävät tapahtumat eivät edes päädy raporteille ja tilastoihin.
Entä se tuttu laskuri tehtaan portilla: “X päivää ilman tapaturmia”. Onko se henkilöstölle turvaa luova viesti? Vai oikeastaan tuomiopäivän kello, joka vääjäämättä tikittää kohti seuraavaa vahinkoa sitä mukaa, mitä suuremmaksi luku laskurissa kasvaa?
Näiden kysymysten äärelle on moni turvallisuusjohtamisen parissa työskentelevä huomannut palanneensa, jotkut useammankin kerran. Kuten minä itse juuri nyt. Jos johtaminen nojaa vain näihin peruutuspeilin mittareihin, ollaan aina väistämättä myöhässä. Turvallisuuden tehokas johtaminen vaatii katseen kääntämistä tuulilasiin: eteenpäin, kohti ennakoivaa mittaamista.
Turvallisuus ei ole vain numeroita
Edistyneemmät organisaatiot mittaavat jo ennakoivasti: seurataan tehtyjen (ja raportoitujen) havaintojen, tuumatuokioiden, turvallisuuskävelyjen, riskikartoitusten ja koulutusten määriä. Suunta on oikea, ennakoivaa tekemistä kannattaa, ja pitääkin, tuoda näkyväksi. Nämä määrälliset mittarit voidaan myös suhteuttaa varsinaiseen tekemiseen, kuten tehtyihin työtunteihin tai työsuoritteiden määrään, jolloin voimme tarkkailla ennakoivan tekemisen taajuutta. Joissain yrityksissä raportointia vauhditetaan palkitsemiskäytännöillä. Paperilla ja taulukoissa tulokset näyttävät vakuuttavilta.
Mutta kysymys kuuluu: Mittaammeko todella sitä, mikä kertoo toiminnan vaikuttavuudesta? Vai vain sitä, mitä on helppo laskea?
Määrälliset mittarit kertovat volyymista, eivät välttämättä laadusta. Kumuloituvatko havainnot konkreettisiksi toimenpiteiksi? Ovatko turvallisuuskeskustelut aidosti merkityksellisiä vai pelkkiä rutiineja? Onko koulutus osallistujalle aito tilaisuus oppia vai vain suoritus, jonka sisältö unohtuu heti Teams-linkin sulkeuduttua?
Numerot voivat kertoa, että prosessi toimii. Mutta kertovatko ne, että ihmiset kokevat olonsa oikeasti turvalliseksi?
Mittaa myös kokemusta, älä vain toimintaa
Turvallisuuden aito kehittäminen alkaa vasta, kun mittaamiseen tuodaan mukaan henkilöstön näkökulma. Mitä ihmiset kokevat, näkevät ja tuntevat arjessa? Saavatko he riittävästi tietoa ja onko heillä tarvittavaa osaamista? Luottavatko he, että johto kuuntelee ja reagoi? Uskaltavatko he nostaa esiin riskejä ilman pelkoa seuraamuksista?
Parhaimmillaan henkilöstö ei ole pelkkä mittauksen kohde, vaan aktiivinen toimija prosessin jokaisessa vaiheessa. Tämä osallistava mittaaminen tuo mukanaan:
- Luotettavuutta; vähemmän oletuksia, enemmän faktaa.
- Osallisuutta; ihmiset sitoutuvat paremmin, kun kokevat saavansa äänensä kuuluviin.
- Laadukkaampaa tietoa; monipuolisempi kuva vallitsevasta tilanteesta kuin pelkät numerot antavat.
- Vaikuttavuutta; tehdyt toimet eivät jää näennäisiksi, vaan muuttavat aidosti arjen käytäntöjä.
Käytännön esimerkkejä
Miten henkilöstön kokemusta voisi sitten mitata? Muutamia käytännössä hyväksi todettuja esimerkkejä:
- Pikapalautteet turvallisuustoimista: koettiinko turvallisuustuokio tai turvakierros aidosti hyödylliseksi?
- ”Ovensuukyselyt” työpaikalla; Kuinka turvalliseksi koit työpaikkasi tänään?
- Henkilöstön pulssikyselyt: Muutama nopea kysymys esimerkiksi turvallisuusviestinnän kiinnostavuudesta tai henkilöstön kokemuksesta johdolta saamastaan tuesta turvallisuusasioissa.
- Koulutuspalautteet: Oliko annettu koulutus merkityksellinen omalle työlle vai vain pakollinen suoritus?
- Turvallisuustoiminnan osallistumisaste: Kuinka moni osallistuu aktiivisesti turvallisuustoimintaan
Nämä eivät kerro vain mitä on tehty vaan myös, miltä toiminta tuntuu työntekijöiden näkökulmasta.
Miten teidän kulttuurinne näkyy mittareissa?
Paras mittaristo ei kuvaa vain tekemisen määrää, vaan myös sen laatua ja henkilöstön kokemusta. Jos numerot näyttävät vihreää mutta “sisäinen asiakastyytyväisyys” huutaa punaista, on se selkeä merkki pysähtymisen tarpeesta. Stop and think! Pidetäänpä johdon tuumatuokio.
Toimenpiteiden ja hallintajärjestelmän vaikuttavuuden arviointi on myös yksi keskeinen vaatimus ISO 45001 -standardissa. Oikein valituilla mittareilla vaatimustenmukaisuuden osoittaminen helpottuu.
Valitakseen oikeat mittarit organisaation on kuitenkin tunnettava oma toimintakulttuurinsa. Tämän tueksi olemme Kiwalla kehittäneet menettelyjä mm. toiminnan nykytason kartoittamiseen. Niiden avulla organisaatio saa näkyväksi vahvuutensa ja kehityskohteensa, ja pystyy tunnistamaan juuri ne työkalut ja mittarit, jotka auttavat pääsemään toiminnan kehittämisessä eteenpäin.
Asiantuntijamme auttavat työkalujen ja mittarien valinnassa ja käyttöönotossa, olipa kyse sitten ylimmän johdon turvallisuuskulttuurityöpajasta, esimiesten valmentamisesta merkityksellisten turvallisuuskävelyjen tekemiseen tai vaikka turvallisuushavaintojen merkityksen kirkastamisesta henkilöstölle.
Lue lisää turvallisuuskulttuurin mittaamisesta.
Turvallisuuden tunne ei synny pelkästään numeroista, vaan yhteisestä kokemuksesta.
Milloin te viimeksi pysähdyitte mittaamaan, miltä turvallisuus teillä oikeasti tuntuu?
Kirjoittaja: Antti Ilvonen, Johtava konsultti